Een veilige werkcultuur: geen bericht is niet altijd goed bericht

Psychologische veiligheid op het werk is meer dan alleen een modewoord; het is een fundamenteel aspect van een positief werkklimaat. Het omvat het gevoel van onbevangenheid voor medewerkers om zichzelf te uiten, ideeën te delen en fouten te maken zonder angst voor negatieve consequenties. Maar ook het algemene gevoel van waardering, respect en ondersteuning. We gingen in gesprek met Dorine van der Drift, arbeids- en organisatiedeskundige, en specialist sociale veiligheid & integriteit Rita Wielemaker. ‘Geen meldingen betekent niet dat er een veilige werkcultuur is.’

Het is verontrustend om te constateren dat meer dan 1,2 miljoen medewerkers te maken hebben met pesten, (seksuele) intimidatie en discriminatie op de werkvloer. Deze cijfers onderstrepen de urgentie van het aanpakken van sociale onveiligheid en het bevorderen van een positieve werkomgeving en gewenst gedrag. Maar hoe creëer je sociaal veilige teams en organisaties? Hierin spelen het management en de leidinggevenden een belangrijke rol. Een leidinggevende is een belangrijke schakel als het gaat om het bevorderen van gewenst gedrag, zowel door het tonen van voorbeeldgedrag als hun omgang met feedback, ongewenst gedrag, samenwerking en de mate van openheid en transparantie.

Verborgen risico’s

Bovendien is het essentieel dat incidenten worden herkend en erkend. Loyaliteit kan leidinggevenden soms verblinden voor problemen op de werkvloer, vooral als ze een sterke band hebben met zowel hun directeur als voormalige directe collega’s. Dit leidt tot terughoudendheid bij het aanpakken van kwesties die deze relaties kunnen verstoren.

Van der Drift: ‘Voor veel mensen is sociale veiligheid een ongemakkelijk onderwerp. We krijgen regelmatig te horen dat managers of leidinggevenden zelf niet in de gaten hadden dat er iets aan de hand was, of dat ze zich er niet bewust van waren dat ze zelf een onveilig cultuur creëren. Of dat er helemaal geen meldingen zijn.’ Wielemaker: ‘Een gebrek aan meldingen van pesten, (seksuele) intimidatie en discriminatie op de werkvloer betekent niet automatisch dat alles goed gaat. Vaak duidt dit eerder op een gebrek aan vertrouwen of een angstcultuur waarin medewerkers terughoudend zijn om problemen aan te kaarten.’

Barrières

Psychologische barrières weerhouden mensen er vaak van om bepaalde problemen aan te kaarten. Bijvoorbeeld de angst voor repercussies, sociale druk om te conformeren, de angst voor afwijzing, een gevoel van machteloosheid en ontkenning. Van der Drift: ‘Wanneer er een sociale onveilige cultuur heerst, wordt het steeds moeilijker om problemen te melden of erover te praten. Zelfs als sociale onveiligheid wordt gemeld, wordt het niet serieus genomen of op waarde geschat. Een dergelijke reactie op een melding, veroorzaakt in veel gevallen nog meer schade, dan het gedrag waarover werd gemeld.’

Escaleren

Mensen zijn zich vaak niet bewust van de impact die hun gedrag op anderen kan hebben. Wielemaker: ‘Het kan zelfs voorkomen dat bepaalde opmerkingen worden gemaakt zonder kwade bedoelingen, en als iedereen lacht, is de spreker zich niet bewust van mogelijke schadelijke effecten. Deze onbewuste interacties kunnen bijdragen aan het escaleren van situaties. Wanneer mensen niet geconfronteerd worden met de gevolgen van hun gedrag, ontstaat er een cultuur waarin ongewenst gedrag wordt getolereerd of zelfs aangemoedigd.’ Van der Drift: ‘Hierdoor komt de sociale veiligheid op de werkvloer in gevaar. Het gaat daarna alleen nog maar over daders en slachtoffers. Blind staren op de dader-slachtoffer dynamiek heeft weer een verlammende invloed op de werkomgeving, waarbij de focus ligt op het aanwijzen van schuldigen in plaats van het aanpakken van onderliggende problemen.’

Cultuur

Beide experts benadrukken dat om echte verandering te bewerkstelligen, het cruciaal is om de situatie systemisch te bekijken en dieper te graven naar de gedragingen en patronen die bijdragen aan een cultuur van onveiligheid. Een holistische aanpak is hierbij essentieel, waarbij niet alleen individuele incidenten worden aangepakt, maar ook bredere structurele en culturele factoren worden onderzocht.

Wat is gewenst en wat is ongewenst gedrag? Hoe willen we met elkaar omgaan op de werkvloer? Relevante vragen die zeker moeten worden besproken op de werkvloer. Bewustwording van de cultuur, gedragingen en patronen zijn essentieel voordat situaties escaleren. Het organiseren van bewuste tegenspraak helpt om een cultuur van openheid en respect te bevorderen. Een werkomgeving creëren waar iedereen zich prettig voelt, vergt inspanning. We moeten ongewenst gedrag aanpakken en gewenst gedrag stimuleren. Samen maken we werk van (on)gewenst gedrag!

Wil jij ook werk maken van gewenst gedrag? Lees hier meer over sociale veiligheid.